Hệ Số Kpi Là Gì

      17
*
" data-medium-file="https://i1.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/10/IMG_7625-scaled.jpg?fit=300%2C200&ssl=1" data-large-file="https://i1.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/10/IMG_7625-scaled.jpg?fit=1024%2C683&ssl=1" data-lazy-srcset="https://i1.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/10/IMG_7625-scaled.jpg?resize=150%2C150&ssl=1 150w, https://i1.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/10/IMG_7625-scaled.jpg?resize=85%2C85&ssl=1 85w, https://i1.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/10/IMG_7625-scaled.jpg?resize=80%2C80&ssl=1 80w, https://i1.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/10/IMG_7625-scaled.jpg?zoom=3&resize=80%2C80&ssl=1 240w" data-lazy-sizes="(max-width: 80px) 100vw, 80px" data-lazy-src="https://i1.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/10/IMG_7625-scaled.jpg?resize=80%2C80&ssl=1&is-pending-load=1" srcset="data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7" />
*
" data-medium-file="https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?fit=300%2C157&ssl=1" data-large-file="https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?fit=1024%2C536&ssl=1" data-lazy-srcset="https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?w=1200&ssl=1 1200w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=300%2C157&ssl=1 300w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=1024%2C536&ssl=1 1024w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=768%2C402&ssl=1 768w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=260%2C136&ssl=1 260w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=50%2C26&ssl=1 50w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=143%2C75&ssl=1 143w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=960%2C502&ssl=1 960w, https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?resize=917%2C480&ssl=1 917w" data-lazy-sizes="(max-width: 917px) 100vw, 917px" data-lazy-src="https://i0.wp.com/thangvi.com/wp-content/uploads/2019/11/af6a22845757b109e846.jpg?fit=917%2C480&ssl=1&is-pending-load=1" srcset="data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7" />

Sự cải cách và phát triển và thành công vượt bậc của doanh nghiệp các bạn sẽ được định đoạt do sự bình ổn của công dụng kinh doanh. Cùng những tác dụng này hoàn toàn có thể đạt được nếu những nhân viên của công ty chúng ta cũng có thể gặt hái được các kim chỉ nam mong mong một bí quyết bền vững. Trong số những cách phổ biến được không ít công ty áp dụng hiện giờ vì ưu điểm vượt trội đó là tính lương theo thông số KPI. Hãy cùng tìm hiểu về phương pháp tính lương theo hệ số này. 


KPI là gì?

KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, hay có cách gọi khác là chỉ số KPI. Thường thì mỗi chức danh sẽ có bạn dạng mô tả quá trình hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà làm chủ sẽ áp dụng những chỉ số để đánh giá kết quả của chức danh đó. Dựa trên việc kết thúc chỉ số KPI, công ty sẽ sở hữu được các chế độ thưởng phạt mang đến từng cá nhân.

Bạn đang xem: Hệ số kpi là gì

KPI là gì? tạo chỉ số KPI ra sao cho hiệu quả?

Sử dụng hiệu quả đánh giá chỉ KPI để tính lương, thưởng

Cách 1: Tính lương hiệu quả theo KPI 

Với quan liêu điểm hệ thống lương yêu cầu phản ánh hiệu quả công việc của tín đồ lao động, các doanh nghiệp sử dụng hệ thống lương 3P.

Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng làm sao để cho các cấu phần thu nhập cá thể phản ánh được ba yếu tố (1) Position – Ví trị công việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và (3) Performance – Kết trái công việc.

Phương pháp trả lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống lâu đời như quá chú trọng đến bởi cấp hoặc thâm nám niên, không riêng biệt được năng lực thực hiện các bước và góp phần của cá nhân vào hiện thực hóa phương châm doanh nghiệp.

Trả lương cân xứng với tầm tác động của vị trí đối với doanh nghiệp, chế tạo tính tuyên chiến đối đầu và cạnh tranh so với thị phần của cùng một tập hợp các chức năng.Thu hút với giữ chân nhân viên tốt nhờ sản xuất động lực trải qua thực thi sự vô tư khi trả lương cân đối với năng lựcKhuyến khích nâng cao hiệu quả các bước do trả lương hợp lý với góp sức của nhân viên cấp dưới vào công dụng chung của doanh nghiệp

Đây là phương thức lương hiện đại, cải tiến, được rất nhiều doanh nghiệp vận dụng vì tính công bằng, phân phát triển cá nhân và nâng cấp năng lực tổ chức. Quanh đó lương cứng, nhân viên cấp dưới còn được hưởng thêm lương kết quả theo năng suất thao tác đạt được. 

Cách 2: Tính thưởng theo KPI

Khi doanh nghiệp lớn không muốn biến hóa quá nhiều quy định lương cũ của bạn nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. Họ coi hiệu quả chiến lược là hiện tượng để tính ra 1 phần tiền thưởng, hoàn toàn có thể trả theo tháng, quý hoặc năm – phản ánh unique công việc. Giải pháp này có ưu điểm là dễ dàng vì không phải làm lại khối hệ thống lương tuy nhiên vẫn bảo đảm phản ánh được kết quả của người lao hễ vào khối hệ thống đãi ngộ. Tuy vậy vì thưởng hay chỉ xét vào cuối kỳ nên sẽ sở hữu những giảm bớt trong việc tạo rượu cồn lực cho tất cả những người lao động.

Cách tính lương tác dụng theo KPI

Đối với hệ thống lương 3P, thông thường các yếu tố Vị trí, Năng lực cá thể và kpi – kết quả công việc ảnh hưởng đến khối hệ thống lương như sau:

Vị trí – P1: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở nhận xét giá trị quá trình và so sánh với thị phần và chiến lược nhân sự của doanh nghiệpNăng lực cá thể – P2: thường là địa thế căn cứ xếp bậc lươngKPI xuất xắc kết quả các bước – P3: Là địa thế căn cứ tính lương hiệu quả hay lương biến đổi.

Như vậy, Vị trí và Năng lực cá thể giúp hình thành Khung – bậc lương của nhân sự đang nắm dữ một vị trí cố gắng thể. Từ form bậc lương, so sánh với khối hệ thống hệ số lương được gây ra cho doanh nghiệp, có thể xác định nút lương kim chỉ nan cho nhân sự đó.

Tham khảo thêm về Lương 3P

Lương 3P – sản xuất động lực, thu hút kĩ năng và nâng cấp hiệu quả

Sau đó, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương thay đổi và lương thắt chặt và cố định trong tổng chi phí lương của người lao động. Tùy thuộc vào nhóm công việc/tính hóa học công việc, tỉ trọng lương biến hóa có thể không giống nhau. Ví dụ, đối với các chức vụ trực tiếp, hoàn toàn có thể để % lương trở thành đối cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận luôn tiện hơn với sự tương tác giữa kết quả cá nhân và tác dụng công ty ngặt nghèo hơn. Ngược lại, đối với các địa điểm gián tiếp, rất có thể để tỉ trọng lương đổi khác thấp hơn. Như vậy, vào một DN, đội gián tiếp hoàn toàn có thể có tỉ trọng lương thắt chặt và cố định và đổi khác là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp rất có thể dùng tỉ lệ 40-60 hoặc 30-70.

Xem thêm: Hàng Xách Tay Là Gì? Smartphone Xách Tay Có Gì Khác Biệt? Điện Thoại Xách Tay Samsung

Khi đó, cơ cấu tiền lương kim chỉ nan của người lao động, lấy ví dụ như nhân viên bán hàng như sau:

Lương lý thuyết: được đưa ra quyết định bởi địa điểm (P1) với Năng lực cá nhân (P2), lấy một ví dụ = 20 triệu.Lương cố định – đưa sử bởi 25% lương kim chỉ nan = 5.0 triệu.Lương thay đổi – giả sử bằng 75% lương kim chỉ nan = 15.0 triệu. Tuy nhiên trong lúc lương thắt chặt và cố định không cụ đổi, không phụ thuộc vào vào kết quả KPI, thì lương thay đổi lại được neo vào kết quả KPI. Trả sử trong trường đúng theo trên, chi phí lương của tín đồ lao cồn sẽ được đo lường và tính toán như sau, phụ thuộc vào công dụng đánh giá chỉ KPI và quy chế đánh giá hiệu quả và chi phí lương – chất nhận được quy đổi từ kết quả đánh giá KPI sang trọng lương. Mang sử, quy chế cho phép quy đổi trực tiếp công dụng đánh giá bán KPI (%) sang thông số nhân lương vươn lên là đổi, trường hợp nhân viên bán sản phẩm có kpi từ 50% trở lên.

 Bảng tiếp sau đây minh họa vấn đề sử dụng tác dụng đánh giá chỉ KPI vào tính lương một cách đơn giản.

Kết quả reviews KPILương cố kỉnh địnhCách tính lương biến đổi

Hệ số nhận xét x Lương thay đổi (lý thuyết)

Lương biến chuyển đổiTổng chi phí lương
50%5.000.00050% * 15.000.0007.500.00012.500.000
60%5.000.00060% * 15.000.0009.000.00014.000.000
70%5.000.00070% * 15.000.00010.500.00015.500.000
80%5.000.00080% * 15.000.00012.000.00017.000.000
90%5.000.00090% * 15.000.00013.500.00018.500.000
100%5.000.000100% * 15.000.00015.000.00020.000.000
110%5.000.000110%*15.000.00016.500.00021.500.000
120%5.000.000120%*15.000.00018.000.00023.000.000
Tuy nhiên, trong thực tế, quy chế có thể quy ước phương pháp quy thay đổi và đo lường hơn, đồng thời có các ngưỡng ngăn để mức lương biến hóa không vượt quá xa tài năng chi trả của quỹ lương.

Việc tính lương P3 yên cầu doanh nghiệp bắt buộc có cách thức phân xẻ và đặt trọng số key performance indicator phù hợp, trường đoản cú đó thống kê giám sát mức độ hoàn thành KPI của cá nhân.

Tham khảo phương pháp triển khai kpi tại doanh nghiệp.

KPIs là gì? tạo và tiến hành KPIs trường đoản cú A đến Z

Tính toán kết quả KPI

Giả sử nhân viên cấp dưới trên tất cả 4 tiêu chuẩn KPI như dưới đây.

Chỉ tiêu hiệu quả chiến lược (1)Trọng số (2)Mức độ xong xuôi (3)Mức độ hoàn thành KPI thông thường (4) = (2)x(3)
A30%90%27%
B25%80%20%
C20%95%19%
D20%85%17%
Tổng nấc độ hoàn thành83%

Tổng kết

Tính lương theo thông số KPI là một trong những trong những hiệ tượng tính lương được sử dụng thoáng rộng và phổ biến ngày nay vì nhiều ưu điểm của nó. Cách tính lương công dụng này rất có thể thúc đẩy cải thiện năng suất cùng thời gian thao tác làm việc của tín đồ lao động. Khiến cho người lao động ước ao gắn bó lâu dài với công ty và doanh nghiệp hơn.

Hiện nay, tất cả rất nhiều cách thức tính lương theo thông số KPI, người làm chủ cần khẳng định tính chất của doanh nghiệp mình, từ đó vận dụng được cách tính lương hiệu quả.